而目前医院的绩效制度经过了三个阶段的发展，已经发展到了第四段——医院绩能核心导入：

第一代绩效：分蛋糕，在公立医院原有财政补贴等情况下的时代。

第二代绩效：补贴跟不上，医院效益的主要创收变成了开药和其他费用等。

第三代绩效：提高员工工作效率，仔细研究医院的各项的优秀基因提升量和效率化

第四代医院绩效优势

帮助医院在国家政策体系鼓励范畴内激发医护积极性

在医院中，如何提高医院员工的积极性关乎到医院的服务质量和公信力问题，而新的绩效体系能帮医院在国家政策体系鼓励范畴内激发医护积极性。

现在很多医院往往都面临这基层人员流动性太强的问题，医院留不住人就等于收入替补上去，更没法开出高价聘请新的人才了，这样进入恶性循环后将会让医院的发展停滞，而心的绩效体系将会帮助医院和员工双赢，即提高了员工的待遇，又帮医院提高了盈利率。

帮助医院在政策范围内合理医疗与患者共赢

医患矛盾一直都是医院的一块心病，而新绩效体制带来的价值体系将会让医患之间的关系的到有效的改善。医院往往建立的初衷都是救死扶伤，但是医院的员工同样需要过日子，由于医改以来，财政补贴的取消和医疗行业的制度的完善，医院不再像以前一样有“阔绰”，只能勒紧裤腰带过日子。

这样对医院的发展不利，而新的绩效体系能帮助医院在政策范围内合理医疗与患者共赢，即能提高病患的满意度，还能提高医院的知名度和收益。

为医院带来的与时俱进的优选绩能核心

新的绩效制度将全面提高医院的运行效率和服务水平的绩能体系代替绩效考核。第四代绩效将会通过OKR及具体设计帮助医院明确发展目标，提高医院团队的协调性，为医院的发展做好铺垫。

并通过实施KPI及平衡积分体系对今后的发展做出预测和分析，这将带动医院发展变化；然后再通过绩能核心提高整个医院的运行效率。不仅如此，新的绩效制度还会用到海氏指数及医疗体系岗位指数价值体系和BSC四维度体系等工具，以期帮助医院能更好的在互联网是带生存下去。

第四代绩效强调先做大蛋糕再分蛋糕

1、从做大蛋糕的角度，首先要研究医院及科室效益增长途径并形成绩效考核指标。制定医院年度财务预算及业务目标，将医院财务预算与业务目标与绩效工资预算相结合，体现医院效益和绩效工资的可控性。

2、从分蛋糕的角度，大部分医院在绩效分配中都面临四个问题：医生、护士、技师等各岗位绩效排序是否公平？科室绩效排序是否合理？人员配置是否合理？二级分配如何体现多劳多得？

这就需要进行科室和岗位评价，为公平确定科室与岗位间的绩效水平提供依据；通过定岗定编确保医院及各类科室绩效目标实现；制定各类岗位的二级分配方案，以工作量、技术含量为主体与员工个人岗位价值相结合，体现不同岗位之间价值与工作量和技术含量差异，体现员工个人之间多劳多得，优绩优酬。

3、通过工作量及关键指标考核，实现做大蛋糕与分蛋糕结合。在DRGs背景下，通过月度工作量及关键指标考核，促进各科室关注病组结构调整、科室效益提升以及技术进步，从而实现科室目标与医院整体目标的对接，并做到科室之间、岗位之间绩效工资预算的合理性，真正在科室层面实现做大蛋糕与分蛋糕的结合。以临床医生团队为例，工作量及关键指标考核如下：

工作量设计：重点鼓励出院（品牌病组、重点病组、控制病组）有效人次*病种结构系数、（门诊量、介入、内镜、腔镜）*科室CMI值、三四级手术例次*科室CMI值，以及MDT、会诊和科间协作等的激励。

此外再考核成本控制、时间消耗指数、费用消耗指数、服务管理、质量安全管理等关键绩效指标。

从国家密集出台政策文件可见，未来不管是公立医院，还是民营医院，都将走向同质化管理，这个不是口号，随着各地“十四五”规划的各种细节落实，看到国家的监管力度在不断加强。

柳叶医疗表示，医院绩效作为医院管理的其中一个有效管理工具，需要结合国家考核指标以及各医院实际情况进行设计规划的可操作性，才能更好迎接国家的严格指标考核与各医院的高质量发展。