2025年，市场竞争“更激烈、变化更快”，企业若想“活下去、活得好”，必须“解决好‘招才、留才、控本、提效、塑氛围、建激励’六大核心问题”。这六大问题，是“企业经营的‘关键链条’”—— 环环相扣，每一环都“决定着企业的‘竞争力高度’”。

一、招对人才：从“招人凑数”到“招才赋能”

核心逻辑：“招到人只是‘基础’，招对人（招‘相对优秀、匹配企业’的人才）才是‘关键’”。

- 常见误区：很多企业“招聘时‘只看‘岗位缺口’，不看‘人才质量与企业的‘匹配度’’”，导致“招进来的人‘能力不足、价值观不符’，干不好事，还‘内耗团队’’”。- 破局方法：

- 明确“人才标准”：先“想清楚‘企业需要‘什么样的人’（比如‘价值观‘是否‘认同企业’？能力‘是否‘能承接‘岗位核心任务’’）’”；

- 升级“招聘手段”：用“‘行为面试法’（问‘过去做过什么事’，判断‘能力真伪’’）”“‘场景模拟’（给‘候选人’‘布置‘岗位相关任务’，看‘实际表现’’）”等方法，“筛选‘真正有能力、适合’的人”。

- 价值：招对人，能“让‘人才’一进来就‘创造价值’，而非‘消耗企业资源去‘培养、纠错’’”。

二、留住人才：从“留所有人”到“留‘核心关键人’”

核心逻辑：“接受‘员工正常流动’，但‘必须留住‘核心、关键人才’’”—— 这些人是“企业‘核心竞争力’的‘载体’’”。

- 常见误区：有些企业“搞‘全员留人’，对‘普通员工’也‘花大成本挽留’，但‘核心人才’‘因为‘没被特殊关注’，反而‘流失了’’”。

- 破局方法：

- 识别“核心关键人”：先“明确‘哪些人’是‘核心（比如‘掌握‘核心技术’的研发骨干、‘能带来‘大量业绩’的销售明星’’）’”；

- 针对性“留人”：给“核心关键人”“‘定制化’的‘留人方案’（比如‘股权激励’‘专属职业发展通道’‘更高的资源支持’’）”，让他们“‘感受到‘自己的重要性’’”。

- 价值：留住“核心关键人”，能“保住‘企业的‘核心竞争力’，让‘业务’‘持续稳定’”。

三、控制成本：从“压成本”到“‘控成本’为员工‘创造加薪机会’”

核心逻辑：“控制成本‘不是‘压制员工收入’，降薪‘不可取’’；相反，要‘通过‘控成本’，给‘员工’‘创造‘加薪机会’’”—— 加薪是“大势所趋”，企业要“‘加新（新价值）’加绩效，不‘加成本’’”。

- 常见误区：很多企业“为‘控成本’，‘砍员工福利’‘压员工工资’，结果‘员工‘没动力’，效率‘更低’，成本‘反而‘更高’’”。

- 破局方法：

- 用KPI、OKR等模式：让“员工‘收入’与‘自己创造的‘价值、绩效’’‘挂钩’”—— 员工“‘创造的价值多’，‘收入自然高’；企业‘成本’也‘因为‘价值创造’，被‘覆盖、优化’’”；

- 聚焦“‘无效成本’管控”：比如“‘砍掉‘不必要的会议、低效的流程’’”，把“‘省下来的钱’，‘投给‘能创造价值的员工’’”。

- 价值：员工“‘因为‘能加薪’，‘更有动力’；企业‘因为‘成本‘花在‘刀刃上’’，‘盈利能力’‘更强’’”—— 实现“‘员工’与‘企业’‘双赢’’”。

四、提升人效：从“‘关怀人心’”到“‘提升人效、产效’”

核心逻辑：“‘关怀人心’是‘基础’，但最终要‘落到‘提升人效（人均效能）、产效（产出效能）’’上—— 人效高的企业，“‘盈利能力强’，‘员工收入’也‘高’’”。

- 常见误区：有些企业“‘只做表面关怀（比如‘搞团建、发小福利’）’，但‘员工‘干活效率低’，‘人效’‘上不去’’”。

- 破局方法：

- 用“‘目标管理’”：让“员工‘清楚‘自己要‘做什么、做到什么程度’’”；

- 用“‘流程优化’”：把“‘繁琐、冗余’的‘工作流程’‘简化’，让‘员工‘干得‘更顺、更快’’”；

- 用“‘数字化工具’”：比如“‘用‘系统’替代‘人工重复劳动’’”，让“员工‘从‘琐事’里‘解放出来’，去‘做‘更有价值的事’’”。

- 价值：人效、产效“提升”，企业“‘赚钱能力’‘变强’，能‘给‘员工’‘发更多工资’；员工‘收入高’，‘积极性’‘更高’’”—— 形成“‘正向循环’’”。

五、团队氛围：从“‘搞团建’”到“‘建‘氛围+组织赛道’’”

核心逻辑：“团建‘有效期短’，‘团队氛围’才是‘长期工程’；要‘让‘组织赛道化’，为‘团队’‘源源不断‘赋能’’”。

- 常见误区：很多企业“‘靠‘偶尔搞一次团建’‘维系团队氛围’’，但‘团建一结束，‘氛围’又‘回到老样子’’”。

- 破局方法：

- 打造“‘长期氛围’”：通过“‘公开透明的‘沟通机制’（比如‘定期‘员工座谈会’，让‘声音被听到’’）”“‘公平公正的‘评价体系’（让‘员工‘觉得‘付出有回报’’）”等，“让‘团队氛围’‘自然好’”；

- 做“‘组织赛道化’”：给“团队”“‘明确的‘发展赛道’（比如‘内部‘创新赛道’‘业绩赛道’’）”，让“员工‘在‘赛道’上‘比拼、成长’’”，为“团队”“‘持续输入‘活力、动力’’”。

- 价值：好的“团队氛围”+“组织赛道”，能“让‘团队’‘长期保持‘战斗力、创造力’’”。

六、激励机制：从“‘考核’”到“‘强化激励分配’”

核心逻辑：“一切‘考核’都是‘为激励服务的’，绩效管理‘核心不是‘考核’’，而是‘激励’’”—— 要“让‘员工’‘因为‘激励’，‘主动‘创造价值’’”。

- 常见误区：有些企业“‘把‘考核’当‘目的’，‘只‘罚’不‘奖’’，导致‘员工‘抗拒绩效，只‘追求‘不被罚款’’，不‘追求‘创造高价值’’”。

- 破局方法：

- 设计“‘激励导向’的‘考核体系’’”：比如“‘考核指标’要‘和‘员工‘关心的‘加薪、晋升’’’‘挂钩’’；“‘考核结果’要‘快速兑现’（比如‘月度绩效，月度‘发奖金’’）”；

- 丰富“‘激励方式’”：除了“‘钱’，还要‘有‘荣誉激励’（比如‘表彰‘明星员工’’）’‘成长激励’（比如‘给‘优秀员工’‘提供‘培训、外出学习’机会’’）”。

- 价值：“激励到位”，能“让‘员工’‘从‘‘要我干’’’变成‘‘我要干’’’，‘主动‘为企业‘创造更多价值’’”。

结语：六大问题，是“企业经营的‘升级阶梯’”

2025年，企业经营的“破局点”，藏在“招对人、留住人、控成本、提人效、塑氛围、建激励”这“六大问题”里。

解决好它们，不是“‘完成任务’”，而是“‘让‘人才’‘愿意来、留得住、干得好’’；让‘成本’‘花得值、能循环’’；让‘团队’‘有活力、能战斗’’；让‘激励’‘真有效、能驱动’’”—— 最终，“企业才能‘在‘激烈竞争’中，‘跑赢对手、跑向未来’’”。